A pochi giorni dalla chiusura dei Giochi Olimpici Invernali di Milano Cortina 2026, il tema non è più una questione di performance sportiva.
È il modello che lo ha reso possibile.
Un progetto distribuito, multilivello, capace di coordinare territori, attori pubblici e privati, interessi differenti.
Perché parlarne in una newsletter dedicata a People & Culture?
Perché Milano Cortina è, prima di tutto, un caso di change design su larga scala.
E dentro questo modello troviamo almeno tre principi chiave del cambiamento organizzativo.
1. Il modello viene prima degli strumenti
(Design before tools)
Milano Cortina non è stata costruita attorno a un’infrastruttura centrale unica.
È stata progettata come sistema distribuito:
governance multilivello
territori differenti
attori pubblici e privati
infrastrutture in larga parte già esistenti
Prima è stato definito il disegno organizzativo.
Solo dopo sono arrivate tecnologie, piattaforme, soluzioni operative.
Un passaggio tutt’altro che scontato anche nelle aziende, dove spesso si parte dagli strumenti — IA inclusa — prima di chiarire la direzione.
2. La complessità non si subisce: si progetta
(Orchestrating complexity)
Coordinare territori e soggetti diversi aumenta la complessità.
Ma la complessità, quando è progettata, diventa leva.
Milano Cortina ha richiesto:
ruoli chiari
meccanismi decisionali definiti
responsabilità distribuite
coordinamento continuo
Questo è change management nella sua forma più concreta: orchestrare la complessità.
Anche nelle organizzazioni:
team cross-funzionali
matrici internazionali
partnership pubblico-private
non funzionano per spontaneità.
Funzionano quando:
le interdipendenze sono visibili
le responsabilità sono esplicite
le regole di ingaggio sono chiare
La complessità diventa un asset quando è progettata come sistema.
3. La legacy si costruisce dall’inizio
(Designing for legacy)
Un grande evento può essere spettacolare.
Ma il cambiamento si misura nel “dopo”.
Nel caso olimpico, la legacy non è un effetto collaterale:
riuso delle infrastrutture
competenze sviluppate
collaborazione tra territori
capacità di coordinamento su larga scala
Nel change management questo equivale a una domanda cruciale:
Cosa resterà quando l’iniziativa sarà conclusa?
Nelle aziende significa progettare fin dall’inizio:
quali capability stiamo costruendo
quali comportamenti vogliamo stabilizzare
quali modalità di collaborazione vogliamo rendere permanenti
La legacy si costruisce dall’inizio.
Il “dopo” non è un effetto collaterale. È parte del progetto.
Anche nelle organizzazioni il cambiamento non si misura solo nel risultato immediato, ma in ciò che resta: competenze sviluppate, modalità di collaborazione evolute, capacità di lavorare su progetti trasversali.
Milano Cortina 2026 non è solo un evento sportivo di cui ricorderemo le medaglie italiane e le performance di atleti come Federica Brignone, Sofia Goggia, Arianna Fontana, Francesca Lollobrigida, Dominik Fischnaller, o a livello internazionale protagonisti come Eileen Gu e Lucas Braathen.
È un caso di change by design.
E ci ricorda una cosa semplice:
Il cambiamento non accade.
Si progetta.
